Трудовые ресурсы (ТР) - это часть населения страны, обладающая необходимыми характеристиками (физическим развитием, здоровьем, образованием и т.д.) для работы в сфере общественно полезной деятельности. (Это часть населения, способная работать)

В их состав включаются экономически активное население, и другие категории трудоспособных лиц, которые в данный момент не работают и не ищут работу, включая тех, кто обучается с отрывом от производства, за исключением инвалидов войны и труда, а так же лиц пожилого возраста.

Согласно статистической практике трудовые ресурсы состоят из:

1) трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны

2) граждан моложе трудового возраста

3) граждан, старше труд. возраста

ТР= (ж16-54) + (м16-59) + (работающие пенсионеры) + (работающие подростки) – (инвалиды 1 и 2 группы)

Соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны позволяет получить коэффициент экономически активного населения

Где t – определенная дата

Рынок труда – это система социально-экономических отношений между работодателями, работниками и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда.

8. Показатели численности трудовых ресурсов.

Показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов - сумма численности трудоспособного населения в рабочем возрасте и численности работающих подростков и престарелых. Этот показатель определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. ТР= (ж16-54) + (м16-59) + (работающие пенсионеры) + (работающие подростки) – (инвалиды 1 и 2 группы).Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель для планирования и экономических расчетов малопригоден, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется как

При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 16 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) - въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов.Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.).

Труд -- это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание определенного продукта труда (товара, услуги), необходимого для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд в процессе производства взаимодействует со средствами и предметами труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.

В зависимости от ряда признаков труд можно классифицировать следующим образом.

По способу осуществления:

¦ умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются умственные, духовные и психологические силы человека);

¦ физический (используется преимущественно физичес-кая сила мускулов).

По конечному результату труда:

затраченный на производство товаров;

затраченный на производство общественно полезных услуг.

По степени сложности:

сложный (требует специальных знаний, высшего или среднего специального образования и опыта);

простой (не требует продолжительной подготовки, специального образования и значительного интеллектуального напряжения).

По степени творчества:

творческий (требует принятия нестандартных решений и творческого подхода);

нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объема творческих функций).

Основной характеристикой трудового потенциала страны, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, знаниями и умениями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения: а) занятая в экономике или б) способная работать, но не работающая по тем или иным причинам в том числе безработные.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста человека, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий.

Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

• · степенью здоровья персонала организации;
• · образовательным и профессионально- квалификационным уровнем;
• · половозрастной структурой;
• · уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;
• · социально- экономической структурой в зависимости от содержания и сложности труда;
• · отношением к труду;
• · уровнем доходов и зарплаты.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство мотивов и ориентации трудового поведения; трудового поведения(инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); оценки работником своей трудовой деятельности (внутренняя удовлетворенность работника в процессе трудовой деятельности).

Рынок труда представляет собой систему производственно-экономических отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством.

Рабочая сила как товар, выступая на рынке в качестве объекта купли-продажи, имеет стоимость, включающую стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, и обеспечение социальных стандартов на расходы семьи.

Качество рабочей силы определяется совокупностью свойств человека, которые проявляются в процессе труда и характеризуются его квалификацией, имеет социально- психологические особенности (гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональную пригодность).

Компоненты рынка труда:

субъекты рынка труда - наемные работники, их объединения, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы;

механизм рынка труда -- спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция;

инфраструктура рынка труда.

Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда, которая складывается под воздействием многих факторов.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая представляет собой форму стоимости рабочей силы. Факторами, определяющими стоимость рабочей силы, являются:

конъюнктура рынка труда;

уровень интенсивности и сложности труда;

природные и климатические условия;

исторические и культурные традиции;

расходы на образование и обучение;

расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудоспособных.

Инфраструктура рынка труда -- это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, агентств по трудоустройству, что в совокупности обеспечивает взаимодействие работодателей и наемных работников в области защиты интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных) и государственного сотрудничества в вопросах социального партнерства.

Особенности организации современного рынка труда характеризуются высокой продолжительностью общеобразовательной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, большой продолжительностью использованной рабочей силы, замедлением темпов прироста трудоспособного населения и его постарением в целом.

Интересы предприятия в условиях рынка труда сводятся прежде всего к повышению уровня организации труда и его эффективности.

Организация труда представляет собой систему обеспечения рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.

Организация труда на предприятии включает следующие основные направления:

развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда;

организацию и обслуживание рабочих мест, аттестацию и паспортизацию рабочих мест;

рационализацию приемов и методов труда;

нормирование, мотивацию и оплату труда;

создание на рабочих местах комфортных условий труда, совершенствование режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей;

• · кадровое обеспечение трудовых процессов, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работающих;
• · укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1. Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления		Характеристика
1. Управление персоналом организации	необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности.
конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний
оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Институт управления, экономики и финансов

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

Направление: 38.03.01 «Экономика»

ТЕМА «Рынок труда и трудовые отношения»

Работа выполнена:

студентом группы 14.1-618

Алексеевой Л.Р.

Научный руководитель

Абдуллин И. И.

Казань-2017 г.

• Введение
• 1. Характеристика рынка труда и трудовых отношений
• 1.1 Понятие рынка труда
• 1.2 Понятие трудовых отношений, их содержание и стороны
• 2. Необходимость и возможность регулирования рынка труда и трудовых отношений на современном этапе развития рыночной экономики в России
• 2.1 Особенности рынка труда в России
• 2.2 Государственное регулирование рынка труда
• Заключение
• Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что современный этап экономического развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Рынок труда имеет свои характерные особенности. Важной особенностью рынка труда является высокая продолжительность взаимоотношений продавца и покупателя. Занятость населения - это не только одна из важнейших экономических характеристик. По данной категории можно судить о благосостоянии народа любого государства. При этом оценивается уровень занятости населения, который является важным макроэкономическим показателем. От решения проблем занятости напрямую зависит главная социальная болезнь, наиболее остро переживаемая населением, - безработица, характерная почти для всех странах, независимо от уровня их экономического развития. рынок труд экономика регулирование

Степень разработанности темы. Проблема занятости привлекает внимание многих российских и зарубежных исследователей различных научных направлений. Вопросы занятости населения, рынка труда, безработицы глубоко исследуются в работах по макроэкономике таких зарубежных авторов, как Д. Белл, Д.М. Бьюкенен, М. Вебер.

Каждый человек по своей сущности существо социальное, то есть он должен жить в социуме, среди других людей. Живя он создает благоприятные условия для обитания себе и близким. За счет этого создался мир экономики. Историей процветания человечества можно назвать историю самого развития отношений экономики, значительным вкладом стало разделение труда.

Экономика труда является разделом экономики, которая создана для изучения закономерностей в области отношений, а именно трудовых. Примером будет сущность труда, заработная плата, организация, эффективность, занятость и прочее. Эта наука объясняет процессы координации и согласования в социуме. Знания в данной области позволят подходить к вопросам событий, растолковывать и оценивать силы и значения аргументировано. Социально-экономические отношения являются предметом этой экономики, которые создаются под влиянием ряда факторов: кадрового, организационного, технического и др. Трудоспособная часть населения называется трудовыми ресурсами, которые обладают всеми умственными и физическими способностями и качествами, для проделывания конкретной работы. Совокупностью физических, умственных и духовных качеств, которые есть у индивида, которые он использует для создания или производства материальных благ, называют рабочей силой.

Изучение литературы показало, что степень разработанности проблемы занятости населения в социальных и экономических науках, недостаточное и, как правило, одностороннее развитие теоретических и практических разработок по вопросам, связанным с управлением занятостью населения в контексте экономической парадигмы, отсутствие социолого-ориентированной теории государственного регулирования занятости населения определили выбор темы и концептуальную направленность настоящего исследования.

По мнению многих экспертов Российский рынок труда, значительно отличается от общепринятых мировых стандартов рынков труда. Это случилось за счет того, что он формировался на протяжении десятков лет и в итоге сформировался не полностью. В процессе функционирования и становления российского рынка труда проявляется ряд специфических особенностей, которые существенно отличаются от рынка труда западных стран. Формирование российского рынка труда основывается на определённом институциональном фундаменте, на определенных правилах. Отличительной особенностью является обесценивание квалифицированной рабочей силы, которая становится более дешевой. Это во многом происходит из-за сокращения высокотехнологичных производств и отсутствия стимулов по внедрению новых технологий, которые действуют. В некоторых случаях на региональных рынках труда цена рабочей силы не соотносится со стоимостью рабочей силы.

Объектом исследования является рынок труда.

Предметом исследования являются общественные отношения, определяющие специфику государственного регулирования занятости на рынке труда.

Цель работы - анализ рынка труда и трудовых отношений.

В соответствии с целью при написании работы определены следующие задачи:

Изучить теоретический аспект занятости населения;

Проанализировать особенности государственного регулирования занятости населения.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы по теме исследования, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Теоретической основой при написании работы послужили учебники, учебные пособия и монографии ряда ученых, посвященные теме исследования. В исследуемой литературе тема работы достаточно изучена.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Каждая глава завершается кратким выводом по существу исследуемой проблематики.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие рынка труда

Рынок труда - экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.

На рынке труда происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд. Как система социальных, экономических, правовых институтов он является неотъемлемой составляющей экономического механизма. Представляет собой сферу, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости и оплаты труда.

Наиболее яркое воплощение такого рынка - биржи труда. Их функционирование обеспечивает Минтруд и Федеральная служба по труду и занятости. Действует общефедеральный госпортал «Работа в России».

Элементы рынка труда:

Субъекты;

Регламентирующие трудовые отношения нормативные акты;

Рыночная конъюнктура;

Соответствующая инфраструктура.

Рынок труда призван обеспечить:

Воспроизводство рабочей силы;

Эффективное использование труда;

Свободный выбор отрасли и вида деятельности, поощряемой выгодными предложениями;

Механизм найма и увольнения, гарантирующий права обеих сторон трудовых правоотношений.

Виды рынков труда

По территориальности и специализации различают международный, национальный и внутригосударственные региональные рынки, каждый из которых можно рассматривать в разрезе конкретной отрасли.

Открытый рынок труда формируют:

Свободные, ищущие трудоустройства потенциальные работники;

Работодатели, представляющие вакантные должности.

Скрытый сегмент рынка представлен:

Трудоустроенными сотрудниками, готовыми уволиться при наличии более выгодного предложения;

Работодателями, подыскивающими замену на формально занятые должности.

Объект торга

В этом качестве выступают знания, умения, навыки и квалификация трудоспособного физического лица. Происходит обмен способностей человека к продуктивному труду на денежный или имущественный эквивалент - заработную плату.

Предметом торга при заключении конкретного трудового договора является:

Право эксплуатации рабочей силы;

Продолжительность ее использования.

Спрос и предложение

Потребность в наемных сотрудниках как факторе производства во многом определяется конъюнктурой товарных рынков. То есть, рынок труда относится к вторичным.

Спрос на труд со стороны хозяйствующих субъектов возникает тогда, когда его использование предполагает возможность производить затребованные товары и получать прибыль.

Конкурентоспособность работника оценивается путем его сравнения с уже представленными на рынке человеческими ресурсами. Значение имеют:

Уровень квалификации;

Профильное образование;

Владение языками;

Личные качества.

Поиски работы для неконкурентоспособных лиц сопряжены с трудностями и проволочками, а в некоторых случаях бесперспективны. Устанавливая гарантии для сотрудников и льготы для работодателей, государство способствует трудоустройству отдельных категорий граждан (ст. 13 1032-1-ФЗ «О занятости населения в РФ»).

В рыночной экономике наблюдается несоответствие вакантных мест составу представленных на рынке ресурсов по количественным, а также качественным показателям. Происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд.

В этом отличие современной российской экономики от административно управляемой советской. Последняя предполагала:

Централизованное планирование количества рабочих мест, полностью покрывающих потребность населения в трудоустройстве;

Распределение, а при необходимости - перераспределение трудовых ресурсов.

Такая система существенно снижала мотивацию к труду.

Особенности рынка труда

1) Покупатель и продавец находятся в длительном личном контакте, что накладывает неизбежный отпечаток на их деловые взаимоотношения.

2) Неотделимость способности к труду от ее носителя.

3) Индивидуализации сделок в сфере трудоустройства посредством заключения контракта (раздел 3 Трудового кодекса РФ).

4) Законодательная обязательность коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ), отраслевых договоров, привлечения профсоюзов (10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5) Значимость для сотрудника неденежных аспектов соглашения с работодателем: условий труда, психологического климата, возможностей карьерного роста и совмещения работы и учебы.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

Инфраструктура рынка труда - это среда, которая отвечает за обеспечение нормального функционирования сферы трудоустройства.

Она состоит из институтов, содействующих занятости, обеспечивающих профессиональную подготовку и переподготовку кадрового состава также в нее входят биржи труда и центры занятости.

Среди всех функций инфраструктуры рынка труда, основной является контроль за взаимоотношениями работодателей и работников по поводу заработной платы, а также урегулирование конфликтов в сфере труда. К прочим функциям относятся: содействие работодателям в поиске персонала, выборе рабочих мест, разработке трудовых договоров и т. д.

Рис. 1. Функции рынка труда

Рынок труда представлен следующими субъектами:

Работодатели;

Работники;

Посредники между работодателями и работниками;

Органы власти и управления.

К элементам инфраструктуры рынка труда относятся:

Система гарантии занятости;

Система гарантии и регулирования оплаты труда;

Гарантия компенсационных выплат в результате потери или смены работы;

Гарантия пенсии;

Гарантия нормальных условий работы;

Создание профессиональных союзов для защиты прав и законных интересов работников.

Службы занятости - государственного и обыкновенного ранга

Государственная служба занятости - это наиболее существенный из элементов инфраструктуры рынка труда. Различают следующие уровни специализации государственной службы занятости:

Государственный

Региональный

Местный

Вместе с этой службой также развиваются негосударственные службы занятости. К ним относятся: биржи труда для детей, женщин, инвалидов, молодежи.

Рис.2 Развитие системы занятости

Вместе с этой службой также развиваются негосударственные службы занятости.

Центры занятости тоже разделены по уровням, которые начинаются федеральным и заканчиваются районным. Эти центры образуются за счет уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также финансирования из бюджетов различных уровней субсидии и субвенции и взносов организаций и граждан, направляемых ими добровольно.

Воздействия на рынок труда

Рынок труда во многом отличается от всех прочих рынков. На него, в большей степени, чем на другие рынки, воздействует государство и различные общественные организации, проф. союзы. Происходит ситуация, когда сам носитель рабочей силы выступает в роли участника этого рынка.

Рис.3.Воздействие н рынок труда

Состояние рынка труда поддается влиянию множества факторов. Эти факторы могут быть как денежными (размер оплаты труда), так и неденежными (уровень сложности работы, условия труда, отсутствие вреда для здоровья, гарантии самореализации и совершенствования). Также на рынок труда очень большое влияние оказывают численность трудового населения, потоки миграции, демография.

Рынок труда, отмечают специалисты по своей природе, конечно же, не может быть совершенно однородным. Ведь на определенное место работы требуется специалист, который обладает специфическими знаниями и навыками. Поэтому на рынке труда присутствует такое явление, как сегментация. Последняя предусматривает разделение на замкнутые устойчивые группы рабочих мест и работников, которые отделяются по определенным признакам, что ограничивают мобильность рабочей силы.

Сегментация труда возникает в результате следующих причин:

Различных технологий и техник производства;

Неравномерности в различных областях научно-технического прогресса;

Неравности возможности при получении профессиональной подготовки, образования, найме на работу.

Вторичный рынок труда представляет собой рынок, где в основном присутствуют не престижные работы, что характеризуются чертами, которые являются противоположными особенностям первичного рынка труда.

Главные особенности вторичного рынка труда:

Присутствует большая текучесть кадров;

Наблюдается нестабильная занятость;

Свойственный низкий уровень заработной платы;

Отсутствует (практически) продвижение по служебной лестнице;

Технология производства на таких рынках отличается примитивностью и трудоемкостью;

Отсутствуют профсоюзы.

Особенности вторичного рынка труда

Поскольку рынок труда сегментирован (разделен на рабочие вакансии, которые образуют сектора, сокращающие мобильность рабочей силы конкретными границами), то в его структуре выделяют первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда характеризуется преобладанием престижных работ с четкой квалификационной структурой. То есть, оформление кадров на рабочие должности требует наличия специализированных знаний, образования и квалификации у рабочих. Первичный рынок труда, как правило, формируется в рамках внутрифирменного рынка.

Основными чертами данного сегмента рынка труда являются:

Более высокий уровень оплаты труда;

Стабильность положения работника, социальная защита при трудоустройстве;

Наличие «карьерных лестниц», возможности профессионального роста;

Внедрение инноваций (технологий), повышающих эффективность и производительность труда квалифицированных специалистов;

Наличие профсоюзов.

На первичном рынке труда хорошо сформирован профессионально-квалификационный состав рабочих кадров, как правило, это дипломированные специалисты. Профессионально-квалификационный состав рабочих образует систему, которая состоит из трех компонентов:

Профессионального компонента рынка с совокупностью профгрупп;

Квалификационного компонента рынка с совокупностью рабочих различной квалификации (с учетом ее уровня);

Квалификации, которая формируется профессиональными навыками, опытом и знаниями, необходимыми для выполнения конкретной квалифицированной работы.

Характерно, что внутри любого государства сформирован как первичный, так и вторичный рынок труда. Под действием экономических/социальных/политических факторов их доля в общей структуре рынка труда может изменяться. Например, в момент выхода государства на новый экономический уровень, в период инфляции, стагнации или падения экономики, в общей структуре рынка труда возрастает доля вторичного рынка труда.

Вторичный рынок труда отличается преобладанием менее престижных работ в сравнении с первичным рынком. При этом рабочий состав сформирован преимущественно людьми без квалификации (или квалификацией низкого уровня).

Конкурентный рынок труда - это рынок, представленный множеством предложений различных компаний и фирм, которые функционируют в одинаковых условиях и имеют цель нанять сотрудников на одинаковые вакансии.

Характеристики конкурентного рынка труда

1) Совершенно конкурентный рынок труда состоит из множества компаний, фирм, предприятий, которые производят похожие, по сути, товары и услуги, используя труд наемных работников. Характерно, что штат работников и их зарплата во всех компаниях примерно имеет одинаковые характеристики. В этом заключается суть конкурентности.

2) Работники, которые продают свой труд за определенное денежное вознаграждения в таких компаниях, фирмах, предприятиях, имеют одинаковый уровень квалификации и опыт. То есть предлагаемые ими услуги имеют приблизительно одинаковую ценовую стоимость.

3) Субъекты рыночных отношений в виде фирм и предприятий и их штатных специалистов не имеют возможности контролировать рыночные тенденции, из которых вытекает потребительский спрос и заработная плата на конкурентных рынках труда.

4) Абсолютная мобильность и информативность, не зависящая от издержек производства.

Если на рынке резко повышается спрос на определенные товары, то производители, соответственно, приминают меры по расширению производства именно этих товаров с целью удовлетворить потребительские запросы.

Если на рынке повышается спрос на труд определенных специалистов, то фирмы и предприятия обещают высокую заработную плату таким специалистам. Среди желающих устроиться работать по той или иной специальности возникает определенный уровень конкуренции. Уровень конкуренции бывает особо высоким тогда, когда возникает очень острая потребность в специалистах в определенном узком сегменте производства. Предприятия не могут предложить большое количество рабочих мест, но заработную плату ставят высокой, потому и требования к специалистам, соответственно, повышаются. Таким образом, отсеиваются работники с низким и средним уровнем знаний, а остаются только высококвалифицированные. Когда спрос на определенный вид услуг тех или иных специалистов падает, то понижается и уровень конкуренции на рынке труда. Так же уровень конкуренции высок тогда, когда количество специалистов, предлагающих свои услуги, превышает количество свободных вакансий. Это довольно распространенное явление.

Внутренний рынок труда - это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести - условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.

Таким образом, в качестве вывода отметим, что рынок труда представляет собой систему формирования спроса и предложения на рабочую силу, посредством ее продажи на определенный срок.

1. 2 Понятие трудовых отношений, их содержание и стороны

Трудовые отношения всегда основываются на соглашении работодателя и работника о выполнении конкретной работы за определенную плату, соблюдении каких-либо правил (к примеру, внутреннего распорядка), выполнении распоряжений и так далее. Работодатель, независимо от используемой организационно правовой формы, должен при оформлении трудовых отношений руководствоваться положениями и нормами законодательства (трудового).

Данные положения и нормы не распространяются на следующие категории лиц:

Военнослужащих, которые исполняют обязанности военной службы;

Лиц, поступивших на работу по договору, имеющему гражданско-правовой характер;

Членов наблюдательного совета организаций;

Членов совета директоров. Обратим внимание, что трудовые отношения вполне могут возникнуть и при заключении гражданско-правового договора. Те отношения, которые связаны с государственной гражданской службой, по большей части регулируются специальным законом. Их незатронутая часть регулируется нормами законодательства (трудового).

Стороны трудовых отношений - работодатель и работник. Они постоянны при любых обстоятельствах. Работником в данном случае является физ. лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. Отметим, что к ним можно отнести и работающих по найму, и тех, кто является акционерами каких-либо юридических лиц. Собственник предприятия запросто может быть любой из сторон или обеими сторонами одновременно (такое действительно возможно). Оформление трудовых отношений возможно только с шестнадцати лет. В некоторых случаях договор может быть заключен и в более раннем возрасте. Подростки в возрасте четырнадцати лет могут заключать его только с разрешения родителей или какого-либо иного законного представителя. Лица данного возраста могут быть наняты только для выполнения легкого труда, который не отрывает их от получения школьного или иного образования.

Возможно ли оформление трудовых отношений до четырнадцатилетнего возраста. Да, оно возможно. Это касается детей, занятых кинематографической, театральной или иной схожей деятельностью. Конечно же, важно согласие законных представителей, а трудовая деятельность не должна мешать получению образования, их развитию и так далее. Существует специальный перечень работ, которые не могут в силу закона выполнять несовершеннолетние лица. Он утвержден правительством страны. Работодатели, игнорирующие возрастные нормы, несут наказание в установленном действующим законом порядке. До какого возраста в нашей стране человек может работать. Такой возраст установлен только для лиц, которые пребывают на государственной службе. Он равняется шестидесяти пяти годам.

Человек, признанный судом недееспособным, не может вступать какие-либо трудовые отношения. Основание такого ограничения дееспособности - слабоумие, тяжкое психическое заболевание и так далее. Инвалиды могут вступать в данные отношения, однако, для них существуют определенные ограничения. Определяются они специальной медицинской комиссией. Лица, совершившие определенное нарушение закона, могут быть лишены права заниматься определенного рода деятельностью. Возможны и временные и абсолютные ограничения. Работодатель это может быть и человек, и организация. Разница между ними здесь несущественна.

Трудовые отношения регулируются различного рода НПА. Законодательная база - Трудовой кодекс. Информация, содержащаяся в нем, касается и работников, и работодателей. Все основные положения, связанные с трудовыми отношениями, подробно описаны. Кроме этого, положения трудового законодательства можно найти в Конституции нашей страны, федеральных законах и так далее.

Занятость населения - это явление социально-экономического плана. Оно представляет собой общественно полезную деятельность населения, цель которой кроется в удовлетворении общественных и личных потребностей, а также в получении заработка (дохода). Данное определение дает Закон «О занятости населения в Российской Федерации». Этот важнейший документ принят 19.04.1991 г. под № 1032-1.

Занятость населения - это категория еще и экономическая. Она является совокупностью отношений, которые касаются трудовой деятельности граждан. Данная экономическая категория выражает степень включения населения страны в общественно полезную деятельность. Также она указывает на меру потребности предприятий в работниках, на наличие вакансий, необходимых для получения дохода. Все эти позиции позволяют считать занятость населения одной из важнейших характеристик рынка труда. Некоторые авторы дают и другое определение данного термина. По их мнению, занятость населения - это главный параметр, необходимый для функционирования рынка трудовых ресурсов. При этом он является определенным видом отношений между людьми экономического и правового характера. И это не удивительно, ведь человек приобретает рабочее место, включаясь в ту или иную кооперацию труда. И до того момента, пока сотрудник остается в выбранной им подсистеме хозяйственного сектора экономики, эти отношения продолжают иметь место.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» дает разъяснение того, кого из граждан страны можно считать включенными в общественно полезную деятельность. Это люди:

Работающие по трудовым договорам, а также имеющие иную службу или работу, за которую они получают вознаграждение;

Имеющие регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя;

Занимающиеся подсобными промыслами и продающие продукцию по заключенным договорам;

Избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемые должности;

Выполняющие различные виды работ согласно договорам гражданско-правового характера или авторским;

Являющиеся членами артелей (производственных кооперативов);

Находящиеся на службе военной, гражданской альтернативной, в органах МВД;

Обучающиеся на очных отделениях учреждений образования;

Временно отсутствующие на своем рабочем месте в связи с болезнью, отпуском, призывом на военную службу и т. д.;

Являющиеся участниками (учредителями) организаций и обладающие в отношении последних имущественными правами.

Начиная с девяностых годов прошлого столетия, Россия отказалась от административно-командного вида хозяйствования. Ее экономика стала переходить на рыночные рельсы, что потребовало проведения различных реформ. Не минуло это и сферу занятости. В ней также были проведены многочисленные изменения. Разработка нововведений основывалась на уже полученном развитыми странами опыте. Результатом проделанной работы стал законодательный акт «О занятости населения Российской Федерации», отразивший основные принципы государства по данному вопросу.

Первый из них закреплен в Конституции России. Он гласит о добровольности труда и наличии права граждан на свободное распоряжение своими способностями к творческому и производительному труду.

Второй из изложенных в законе принципов касается ответственности государства за создание необходимых условий занятости и свободного выбора гражданами рабочего места. На страну также возлагается обязанность обеспечения и учета долговременных интересов нации. Это третий принцип занятости населения.

Органы власти всех уровней должны прилагать усилия для запуска в действие механизмов государственного регулирования, а также не препятствовать рыночному саморегулированию данной сферы.

При этом должны быть использованы финансовые возможности внебюджетных фондов, бюджета, общественных объединений, предприятий и самих граждан в целях достижения социальной и экономической эффективности принимаемых правительством программ. Это является четвертым принципом политики государства в сфере занятости населения.

В любом государстве политика занятости населения определяется, прежде всего, поставленными обществом задачами и целями. При этом каждая страна может использовать собственные способы решения проблем в данной сфере. Так, выделяют американскую модель. Она предполагает создание большого количества рабочих мест, где от людей не требуется высокая производительность, а получаемые ими доходы находятся на низком уровне.

Такой рынок труда устраивает значительную часть экономически активных граждан. Формально безработица находится на низком уровне. Однако количество людей с небольшими доходами значительно увеличивается. При применении скандинавской модели практически все трудоспособное население будет иметь рабочие места с удовлетворительными условиями оплаты.

Такое возможно при создании большого количества вакансий в государственном секторе экономики. Однако проведение данной политики чревато появлением инфляционного давления и истощением казны. При создании европейской модели количество занятого населения сокращается с ростом производительности труда и доходов работающих. Ведение такой политики должно поддерживаться дорогостоящей системой пособий для постоянно увеличивающегося количества безработных.

В сфере трудоустройства своих граждан государство может проводить как активную, так и пассивную деятельность. Первая из них предполагает принятие ряда мер, направленных на содействие занятости населения.

Активная политика включает в себя мероприятия, направленные на предупреждение увольнений работников и сохранение рабочих мест, повышение квалификации населения и его профессиональное обучение, организацию различных общественных работ, поддержку частного предпринимательства и т. д. Все это содействует снижению уровня безработицы в стране.

При проведении пассивной политики государство не принимает меры к содействию занятости. Оно лишь прослеживает те негативные последствия, которые имеют место при высоком уровне безработицы. При этом государство выплачивает пособия нетрудоустроенным гражданам и предоставляет услуги по подбору рабочего места. С этой целью в стране организуется служба занятости населения.

Кроме того, при проведении пассивной политики государство оформляет досрочный выход на пенсию. Также оно оказывает материальную или неденежную поддержку безработным.

Развитые страны, имеющие социально ориентированную рыночную экономику, ведут, как правило, активную политику в области занятости граждан. При этом государство стремится к тому, чтобы:

Работа была для всех, кто ее ищет;

Трудовая деятельность находилась на максимально эффективном уровне;

Существовала свобода выбора рабочего места.

Для того чтобы намечать действенные меры в реализации политики в области занятости граждан, необходимо учитывать уровень и стадию экономического развития всей страны. Немаловажным фактором решения проблем трудоустройства явится слияние этого направления с решением различных экономических и социальных задач.

Работа по улучшению данного показателя осуществляется с помощью методов, которые соответствовали бы практике и национальным условиям. Предварительно разработанные методы должны постоянно координироваться в рамках проведения социальной и экономической политики. При этом все решения в сфере занятости требуют активных действий не только со стороны государства. Шаги в этом направлении нужны от работодателей, а также от наемных работников.

В 1991 году в РФ была создана Федеральная служба занятости населения. На сегодняшний день комплексным регулированием трудоустройства граждан страны занимается Министерство труда и социального развития России. Его создали в 1996 г., упразднив при этом сразу три социальных ведомства:

Министерство соц. защиты населения.

Министерство труда.

Федеральную службу занятости.

При этом вновь образованное ведомство стало отвечать за выработку государственной политики занятости. Помимо этого, Министерство труда и социального развития осуществляет управление всей системой служб занятости через региональные отделения. Основной функцией данного руководящего органа является разработка и дальнейшее финансирование программ в сфере трудоустройства, стандартов и выполнение задач при тесном взаимодействии с региональными отделениями.

Такая деятельность направлена на защиту населения от безработицы. В непосредственном подчинении Министерства труда и социального развития находятся региональные службы. Они руководят работой органов данного ведомства, расположенными непосредственно на местах. При этом в обязанности региональных служб входят:

Планирование;

Инструктирование;

Финансирование;

Осуществление контроля.

Местные же службы занятости, которыми руководят региональные органы этой сферы, проводят непосредственную работу с населением. В этом и заключена их повседневная деятельность.

Государство любой страны организует и регулирует трудовую занятость своих граждан. Российская Федеральная служба занятости осуществляет деятельность, направленную на:

Составление прогнозов развития и анализ уровня занятости;

Разработку и дальнейшее осуществление целевых программ федерального и территориального уровней, цель которых - содействовать занятости тех граждан, которые находятся под риском увольнения и испытывают трудности в поисках работы;

Организацию профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки безработных граждан. Данная работа организуется и проводится под непосредственным руководством соответствующего федерального органа, каковым является Департамент занятости населения. Он в рамках своих полномочий создает и курирует территориальные службы.

Департамент занятости населения призван:

Анализировать ситуацию, сложившуюся на территориальных рынках труда, и вырабатывать различные меры, направленные на предупреждение или сокращение негативных последствий массового увольнения работников;

Организовывать работу по регистрации безработных и содействовать им в дальнейшем трудоустройстве;

Назначать и выплачивать пособия по безработице зарегистрированным им гражданам;

Обеспечивать гражданам государственные гарантии;

Организовывать работу любого входящего в эту систему территориального органа, такого, как городское управление занятости населения и районный отдел ЗН;

Заключать договора с учреждениями образования на профобучение безработных;

Содействовать развитию малого бизнеса.

Совершенствование работы с населением Территориальные органы службы занятости работают в соответствии с Федеральной программой, предусматривающей содействие в трудоустройстве граждан.

Основной их задачей при этом является смягчение социальной напряженности в регионах РФ. Эта цель достигается при развитии гибкого рынка трудовых ресурсов, приведении к балансу предложений вакантных мест и нетрудоустроенных работников, повышении уровня занятости и т. д. При этом происходит постоянное совершенствование методов и форм работы с населением. К примеру, занятость населения Москвы и некоторых других городов пытаются направить в русло активизации самостоятельного поиска работы гражданами, обратившимися в Центры СЗН. Для этого работники данной службы внедряют в практику проведение групповых консультационных бесед. Кроме того, трудоустройству граждан содействуют проводимые «Ярмарки вакансий», «Банки резюме клиентов», «Клубы ищущих работу» и многие другие программы.

Вывод. Занятость населения -- это состояние его экономически активной части, которое характеризуется наличием у людей работы, или легитимного, т.е. не противоречащего действующему законодательству, доходного занятия. Иначе говоря, занятость -- это обеспеченность людей общественно необходимой работой, приносящей им заработок, трудовой доход. Состояние занятости прямо связано с понятием «занятые», которое в официальной российской экономической практике имеет неоднозначную трактовку.

2. НЕОБХОДИМОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТЬ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ В РОССИИ

2. 1 Особенности рынка труда в России

Государственная статистика сделала выводы, что к концу 2015 года из числа работоспособного населения более 4 млн. человек - безработные. В службах занятости зарегистрировано меньше 1 млн. ищущих работу, а пособие по безработице получают еще меньше людей.

Во многих крупных городах так же, как в России в целом, в 2015 г. наблюдалось снижение спроса в годовом исчислении. Сильнее всего пострадал Краснодар, где количество вакансий за год снизилось вдвое. На треть сократился спрос в Казани, Ростове-на-Дону, Воронеже, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. На 19% снизился спрос на рабочую силу в Москве, на 13% -- в Санкт-Петербурге. В пределах 5% отмечено снижение спроса в Красноярске, Уфе и Перми.

Согласно данным Росстата, в 2016 г. уровень безработицы в России составил 5,3%. Количество безработных в стране снизилось до 4,125 млн. Это самый низкий показатель за период с октября прошлого года. Одним из объяснений этой тенденции может служить адаптация рынка труда к кризису за счет более гибких подходов к найму персонала.

Опасения вызывает и тот факт, что безработица крайне неравномерно распределена по территории страны. Для сравнения проанализируем данные РосСтата по безработице за май-июнь 2015 года по Федеральным округам:

Самый низкий показатель -- 3,3 % -- отмечается в Центральном Федеральном округе (в том числе данные для Москвы -- 1,6 %, в Орловской области наиболее высокий уровень -- 6 %);

Самый высокий -- 13,3 % отмечен в Северо-Кавказском (ранее часть Южного ФО) Федеральном округе (включая Чеченскую Республику -- 27,9%, Ингушетию -- 45,5 %);

По Северо-западному Федеральному округу: Санкт-Петербург -- 1,2%, самый высокий -- Карелия -- 8,5 %;

Южный Федеральный округ: самый высокий -- Калмыкия (12 %), Краснодарский край -- 5,9 % (наиболее низкий показатель по округу);

Приволжский Федеральный округ: Самарская область (3,1 %) и Чувашия (6,5 %) лидируют по числу безработных в регионе (соответственно, в меньшей и большей степени);

По Уральскому Федеральному округу: лидерами по максимальным и минимальным показателям безработицы являются Курганская область (7,8%), Ямало-Ненецкий автономный округ (3,0 %);

Сибирский Федеральный округ: наиболее серьезная ситуация в республике Тыва (23,4 %), наиболее благоприятная -- Новосибирская область (5,0 %);

В Дальневосточном Федеральном округе лидирует по числу безработных Еврейская Автономная область (8,5 %). Таким образом, уровень безработицы в каждом регионе России разный. А это должно учитываться при распределении бюджетных средств для финансирования мероприятий по содействию занятости.

Общий уровень безработицы в РФ в октябре 2016 года составил 5,4% от экономически активного населения страны после 5,2% в сентябре и августе, 5,3% в июле, 5,4% в июне, 5,6% в мае, 5,9% в апреле и 6% в марте. Такие предварительные данные приводит сегодня Федеральная служба государственной статистики.

При этом в октябре общая численность безработных в России увеличилась по сравнению с предыдущим месяцем на 85 тыс. человек и достиг 4,103 млн. человек.

В октябре 2016 года, по предварительным итогам выборочного обследования рабочей силы, 4,1 млн. человек классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной организации труда), уровень безработицы составил 5,4%.

В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных были зарегистрированы 0,8 млн. человек, в том числе 0,7 млн человек получали пособие по безработице.

Как отмечает ведомство, численность рабочей силы, по предварительным итогам выборочного обследования рабочей силы, в октябре составила 76,6 млн. человек, или 52% от общей численности населения страны.

Представители рекрутинговых компаний отмечают, что параллельно со снижением числа заявок на стандартные позиции у российских компаний резко увеличился интерес к найму временного персонала. Наиболее востребованными временные сотрудники оказались в секторе нефтегазового, химического и энергетического производства (18%), товаров народного потребления (13%), консалтинга (10%), розничной торговли (10%). Наименьший интерес к таким сотрудникам проявили компании, работающие в сфере IT, телекома (9%) и финансов (9%).

Большая часть временных сотрудников (65%) занимала офисные позиции -- служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал. 35% временных сотрудников приглашались на рабочие специальности. Соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2015 году оказалось практически одинаковым: 51% и 49% соответственно.

В общей сложности за 2016 год количество запросов от компаний рекрутинговым агентствам на подбор персонала сократилось практически вдвое (51%). Эффективность подбора при этом почти не снижалась: из полученных в работу вакансий агентствами было закрыто 44%. В прошлом году этот показатель был равен 46%.

Временный персонал становится все более выгодной кадровой технологией. Она позволяет снизить издержки на управление персоналом без потери качества работы. «Переданные» сотрудники при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги. Эти решения снижают риски связанные с гарантиями, положенными работникам по трудовому законодательству, повышают гибкость штатной численности и, соответственно экономят бюджет компаний.

Значительные сокращения численности персонала провели лишь 3% российских компаний. При этом годовой прирост числа вакансий в 2016 году составил 47%.

В 2016 г. стабилизировалась ситуация и в области заработных плат. Во втором квартале 2016 года немного выросли фиксированный фонд, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Вместо сокращения штата в 2016 году работодатели предпочитали экономить на оплате обучения или проезда, заменяя это предоставлением скидок на продукцию.

Так, «в компенсационный пакет стали реже включать возможность обучения за счет компании (46% сегодня, 51% в 2014 году), предоставление служебного транспорта (23 и 19%), оплату спортклубов (12 и 5%), проезда в общественном транспорте (12 и 6%)».

Наиболее успешными в этом году оказались редкие и высококвалифицированные специалисты. Опережающими темпами в 2016 году росли зарплаты для специалистов с опытом работы от 1 до 3 лет.

«Разработчик Oracle (+21%) -- 100-120 тыс. рублей, специалисты по валютным операциям (+20%) -- 55-70 тыс. рублей, главный конструктор (+19%) -- 100-150 тыс. рублей. А также руководители отдела тестирования ПО (+18%), юристы по международному праву (+18%), руководители интернет-проектов (+17%), программисты Java (+14%), юристы по налоговому праву (+13%), программисты РНР (+12%) и системные аналитики (+11%)», -- сообщается в исследовании.

По данным Superjob, 2017-й станет последним годом, когда мы сможем констатировать общий рост количества реальных рабочих мест. С 2018 года начнется сокращение предложений для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год, при этом реальная безработица будет расти теми же темпами.

Таким образом, при существующих тенденциях общий уровень реальной безработицы в России к 2022 году может вырасти в несколько раз, до 20--25%.

В то же время спрос на специалистов высокой квалификации будет только расти.

В ближайшем будущем спрос на сотрудников контакт- и колл-центров будет снижаться в связи с расширением автоматизации этого вида деятельности. С невостребованностью также столкнутся работники бухгалтерий и банков, занимающиеся исключительно документооборотом.

Повышение спроса в 2017 году коснется IT-разработчиков, инженеров в различных областях, банковских управленцев и юристов-международников. Рост спроса на высококвалифицированных сотрудников вкупе с ростом оплаты их труда является скорее временным явлением, полагают в РАНХиГС.

Затяжная неблагоприятная ситуация в экономике страны привела к уменьшению прибыли бизнеса. Это привело к необходимости оптимизации расходов, что в первую очередь связано с сокращениями персонала и снижением зарплат сотрудников, поскольку это крупные статьи расходов любого бизнеса. Это позволяет сократить и замедлить снижение рентабельности бизнеса и увеличить прибыль или снизить убыток. Кроме этого появляются средства для осуществления деятельности и её развития.

2.2 Государственное регулирование рынка труда

Программа «Содействие занятости населения» утверждена постановлением Правительства Российской Федерации №298 от 15 апреля 2014 года. Основной исполнитель: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Соисполнитель: Федеральная миграционная служба.

Цель государственной программы -- создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию рынка труда.

Задачи государственной программы:

Предотвращение роста напряженности на рынке труда;

Привлечение иностранных работников в соответствии с потребностями экономики;

Содействие поддержанию высокой квалификации и сохранению здоровья работников, а также обеспечение защиты трудовых прав граждан.

Подпрограммы:

Подпрограмма 1. Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан.

Подпрограмма 2. Внешняя трудовая миграция.

Подпрограмма 3. Развитие институтов рынка труда.

Целевые индикаторы и показатели:

Уровень безработицы (по методологии Международной организации труда);

Уровень регистрируемой безработицы;

Уровень удовлетворенности потребности экономики субъектов Российской Федерации в иностранных работниках;

Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в списочной численности работников в наблюдаемых видах экономической деятельности).

Участники государственной программы:

Федеральная служба по труду и занятости,

Министерство финансов Российской Федерации.

Ожидаемые результаты:

Создание условий для формирования гибкого, эффективно функционирующего рынка труда;

Предотвращение роста напряженности на рынке труда за счет минимизации уровней общей и регистрируемой безработицы;

Создание ежегодно, с 2013 по 2015 год, до 14,2 тыс. специальных рабочих мест для инвалидов;

Удовлетворение не обеспеченного внутренними ресурсами спроса экономики на рабочую силу за счет внешней трудовой миграции;

Снижение численности иностранных граждан, незаконно осуществляющих трудовую деятельность в Российской Федерации;

Создание основы для приведения содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда путем утверждения к 2015 году не менее 800 профессиональных стандартов;

Обеспечение сохранения здоровья работников за счет улучшения условий их труда;

Обеспечение соблюдения трудовых прав граждан;

Поддержание социальной стабильности в обществе.

Государственная программа «Содействие занятости населения» реализуется в 2013-2020 годах, объем бюджетных ассигнований на реализацию Программы из средств федерального бюджета составляет 579025967,3 тыс. рублей, в том числе (таблица 2.1):

Таблица 1

Объем бюджетных ассигнований

Приоритетными направлениями реализации государственной программы РФ «Содействие занятости населения» (Программа) в части внешней трудовой миграции являются:

Упорядочение приема на работу иностранных граждан, прибывающих в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, а также усиление ответственности работодателей за незаконное использование труда иностранных граждан;

Совершенствование механизма осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности на основании патентов, предусматривающего экономические инструменты регулирования трудовой миграции;

Усиление контроля за целями въезда иностранных граждан;

Создание эффективных механизмов оценки потребности в иностранной рабочей силе с учетом перспектив развития экономики и национального рынка труда;

Совершенствование механизма квотирования и иных инструментов регулирования привлечения иностранной рабочей силы в целях упорядочения привлечения иностранных работников;

Создание механизмов стимулирования иностранных работников, востребованных на российском рынке труда, к заключению длительных трудовых договоров и получению статуса постоянно проживающих в РФ;

Создание механизма привлечения иностранных работников на рабочие места, которые невозможно заместить российскими работниками.

В этой связи деятельность субъектов РФ должна быть направлена на совершенствование работы по замещению рабочих мест, на которые привлекаются иностранные граждане, работниками из числа граждан РФ, в том числе путем организации их профессиональной переподготовки, переезда и переселения в целях их трудоустройства в других субъектах РФ.

Реализация задач направлена на эффективное функционирование рынка труда для обеспечения динамичного и устойчивого развития российской экономики и повышения уровня жизни населения. Состав целевых показателей (индикаторов) Программы сформирован на основе следующих принципов:

Максимальная информативность при минимальном количестве показателей;

Наблюдаемость и неизменность методологии расчета значений показателей в течение всего срока реализации Программы;

Регулярность формирования отчетных данных (1 раз в год);

Применение общепринятых определений, методик расчета и единиц измерения;

Наличие объективных источников информации;

Возможность получения отчетных данных с минимально возможными затратами.

Государственная политика в части содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость предполагает наличие единых общих требований к политике субъектов РФ в области содействия занятости населения.

Рассмотрим, какие проблемы присутствуют в сфере финансирования мероприятий по содействию занятости населения. Согласно государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» из федерального бюджета выделены средства, которые ранее были представлены в таблице 1.

На мероприятия по содействию занятости населения из федерального бюджета ежегодно выделяются средства порядка 70000 млн. руб. При этом на сами мероприятия в рамках реализации подпрограммы «Активная политика занятости населения и поддержка безработных граждан» выделено около 65% от всей суммы. Основным государственным исполнителем этих расходов является Роструд, Министерству финансов выделены небольшие суммы. Также следует отметить то, что государственные расходы на социальные выплаты безработным запланированы только до 2017 года и примерно в одинаковом размере, т.е. повышения государственных расходов не предвидится, а значит и размер пособия по безработице и прочих социальных выплат не увеличится.

Подобные документы

Экономическая сущность рынка труда, трудовых отношений. Особенности рынка труда и трудовых отношений в Республике Татарстан и Российской Федерации. Функции рынка труда. Особенности российских трудовых отношений. Экономическая сущность трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 18.06.2010


Трудовые ресурсы как основное понятие рынка труда. Факторы рынка труда со стороны спроса и предложения рабочей силы. Распределение населения России с точки зрения занятости по результатам переписи населения 2002 года. Характеристика рынка труда в России.

контрольная работа , добавлен 25.11.2010


Сущность и функции рынка труда, его виды и модели. Государственное регулирование рынка труда в Российской Федерации. Принципы правового регулирования трудовых отношений, деятельность профсоюзов. Социальные последствия безработицы и политика занятости.

курсовая работа , добавлен 14.11.2013


Проблемы рынка труда в России в условиях развития рыночной экономики. Теоретические аспекты сущности рынка труда, его структура. Связь заработной платы с рынком труда. Рост уровня безработицы и современное состояния рынка труда в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 01.12.2010


курсовая работа , добавлен 28.05.2014


Понятие рынка труда и его основные характеристики. Анализ формирования и особенностей развития рынка труда в России, его сегментация. Спрос и предложение на рабочую силу, формирующиеся на рынке труда. Развитие рыночных отношений в сфере занятости.

курсовая работа , добавлен 17.06.2013


Структура и функции рынка труда. Механизм функционирования рынка труда. Безработица как элемент современного рынка труда, ее последствия и мероприятия по снижению уровня безработицы. Характеристика рынка труда в Российской Федерации на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Теоретические подходы к анализу рынка труда и особенности его функционирования. Структура рынка труда. Характеристика основных проблем развития рынка труда в России. Пути решения проблем рынка труда. Цели и задачи федеральной политики занятости в России.

курсовая работа , добавлен 10.01.2010


Показатели социально-экономического развития. Характеристика трудовых ресурсов. Население и трудовые ресурсы. Понятие рынка труда, его особенности. Особенности российского рынка труда. Виды безработицы, анализ ее уровня. Управление занятостью населения.

курсовая работа , добавлен 26.11.2014


Понятие и структура рынка труда, его роль в развитии экономики. Направления государственной политики занятости на современном этапе в зарубежных странах. Особенности рынка труда в Беларуси и проблемы его регулирования в условиях экономического кризиса.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд.

Оценка качественных показателей и измерение количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке труда, но и выявлению действующих в данной системе тенденций.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая фактически занята в экономике или не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья.

Статистическое исследование рынка труда позволяет изучить уровень и состояние процессов занятости, безработицы, оценить и спрогнозировать процессы трудоустройства, измерить взаимосвязи между занятостью, доходом и другими категориями уровня жизни, изучить динамику производительности труда.

Рынок труда изучается по регионам, секторам и отраслям экономики, формам собственности, видам и формам деятельности.

Выделяются следующие аспекты изучения трудовых ресурсов и рынка труда:

• - показатели состава и численности трудовых ресурсов;
• - абсолютные показатели, характеризующие рынок труда;
• - относительные показатели, характеризующие рынок труда

Составными компонентами рынка труда являются:

• 1. Спрос на труд - отражает общий объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда.
• 2. Предложение труда - общее количество рабочей силы, характеризуемой численностью и составом населения (пол, возраст, образование, профессия, квалификация и т.д.).
• 3. Цена рабочей силы является ее заработная плата.
• 4. Стоимость рабочей силы определяется общественными издержками на ее воспроизводство, т.е. объемом потребляемых материальных и нематериальных благ.
• 5. Конкуренция - является основным механизмом функционирования рынка труда, как между нанимателями за привлечение высокопроизводительной рабочей силы, так и между работниками за замещение вакантных рабочих мест в системе общественного разделения труда, а также между работниками и нанимателями за условия трудового соглашения и оплату труда и т.д.

Таким образом, рынок труда представляет собой специфический вид товарного рынка, отличительной особенностью которого является то, что здесь осуществляется реализация особого рода товара - рабочей силы, или способности человека к труду.

Как экономическое понятие, рынок труда отражает взаимоотношения между владельцами этого товара (наемными работниками), одновременно являющимися и его продавцами, и покупателями (работодателями). Ввиду особой специфики и важности для общества этих взаимоотношений они оформляются юридически в трудовом законодательстве.

В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда использование трудовых ресурсов регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. Использование трудовых ресурсов как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на единицу выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т. п. Показатели использования трудовых ресурсов отражают уровень занятости трудоспособного населения, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала, качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.

Не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы», поскольку первое из них представляет собой совокупность накопленных обществом, коллективом, индивидом свойств (по сути, совпадает с понятием «ресурс»), обусловливающих возможности их функционирования и развития (с ориентацией на будущее).

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал -- это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал -- это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

Потребность в резервах -- идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» -- только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Количественно трудовой потенциал определяется как произведение численности трудовых ресурсов и времени, которое может отработать один работник в течение года. Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.

Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека -- это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда (природная, бытовая, духовно-нравственная и т.п.) и др.

Трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал) образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней -- организации, всего общества.

Трудовой потенциал общества -- совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения -- трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй -- существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации -- возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, -- как кадровый потенциал организации.

Трудовой потенциал как характеристика процесса труда с точки зрения его системности, позволяет комплексно подойти к проблемам его воспроизводства и развития, включающему не только развитие способностей человека к труду, но и условия взаимодействия его со средствами труда, совершенствованием институциональной структуры общественного воспроизводства, развитию форм организации и кооперации труда, систем стимулирования трудовой деятельности, инвестиций в развитие рабочей силы.

Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, разумеется, не только этим определяется народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории известно, что труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства - средства труда и предметы труда.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы. Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства. Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов.

Оценка трудовых ресурсов мира и характера их использования - еще один большой и очень важный раздел географии населения и демографии. Трудовые ресурсы - это термин, употребляемый в экономической науке для обозначения той части населения страны, которая обладает необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, позволяющими участвовать в общественно полезном труде. Необходимые физические и интеллектуальные способности, являющиеся необходимым условием трудовой деятельности, во многом зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. В связи с этим одним из важных критериев определения трудовых ресурсов является возраст.

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В разных странах мира трудоспособный возраст имеет возрастные градации. Так, в России это мужчины от 16 до 60 лет и женщины – от 16 до 55 лет. Во многих развитых странах мира (США, Великобритания, ФРГ, Франция) возрастная планка трудоспособного возраста поднята до 65 лет как для мужчин, так и для женщин, а в Японии этот показатель составляет 70 лет для лиц обоего пола. В международной статистике, в частности в отчетах ООН и МОТ под трудоспособным населением чаще всего понимают лиц в возрасте от 15 до 65 лет включительно независимо от половой принадлежности. Однако, в состав этой категории не входят инвалиды I и II групп, а также неработающие лица, получающие пенсию на льготных условиях. Вторая категория трудовых ресурсов – работающее население вне пределов трудового возраста. К этой категории относятся работающие подростки младше 15 лет и лица пожилого возраста, продолжающие свою трудовую деятельность после выхода на пенсию, так называемые работающие пенсионеры. Говоря иными словами, в состав трудовых ресурсов входят как работающие люди, так и все другие категории людей в рабочем возрасте (за вычетом инвалидов и других людей, неспособных к труду). Сюда относятся безработные, домохозяйки, учащиеся и т.д., большинство которых потенциально трудоспособно.

По данным ООН и МОТ на конец 1990-х – начало 2000-х годов исчисление общих масштабов трудовых ресурсов мира выглядело следующим образом: население в рабочем возрасте (15-65 лет) - 3253 млн.; нетрудоспособное население в рабочем возрасте (инвалиды и прочие) - 165 млн.; работающие люди пенсионного возраста - 57 млн.; работающие подростки (10-14 лет) - 65 млн. Итого трудовые ресурсы мира составляли 3210 млн. человек или 61,2% всего населения планеты.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику. Под количественной характеристикой понимают численность и состав трудовых ресурсов, под качественной характеристикой – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Основой формирования трудовых ресурсов является общая численность населения. Поэтому динамика численности населения, формирующаяся под влиянием процессов миграции и естественного прироста/убыли, а также особенности поло-возрастной структуры во многом определяют численность и структуру трудовых ресурсов.

В 1970-е годы многие ученые стали пользоваться термином «трудовой потенциал», который первоначально служил синонимом «трудовых ресурсов». Под трудовым потенциалом понимают совокупную общественную способность к труду, потенциальную дееспособность общества. Понятие трудового потенциала включает в себя целый комплекс характеристик – численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением, состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень.

Особое место в регулировании трудовых ресурсов, эффективном использовании трудового потенциала занимает рынок труда , получивший свое развитие во всех странах мира. Под рынком труда понимают совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товарной рабочей силы и жизненных средств. В этом процессе активное участие принимает государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.

Рынок труда рассматривается как пространство, в пределах которого взаимодействуют продавцы живого труда и его покупатели, в результате чего для каждого товара устанавливается равновесный объем предложения и спроса. Но это определение не является точным. Ведь труд имеет не только экономическую ценность, но и социальную. Очевидно, рынок труда правильнее было бы определить как пространство в рамках определенного государства, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны работодателей, включая и государство) и предложения (со стороны временно незанятых людей).

В большинстве государств мира и в международной статистике для исчисления трудового потенциала широко используется понятие рабочей силы или экономически активного населения , под которым понимают не всех людей трудоспособного возраста, а лишь тех, кто действительно участвует в общественном производстве или хочет в нем участвовать. Так, к экономически активному населению относят в том числе и безработных, которые получают пособие по безработице и ищут работу. Общая численность экономически активного населения в мире составляет 2,8-3,0 млрд. человек.

В свою очередь экономически активное население делится на три основные группы: занятое население, временно занятое население и незанятое население. Занятыми считаются граждане, которые:

Работают по трудовому договору, в том числе выполняют работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также имеют иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

Занимаются предпринимательской деятельностью;

Самостоятельно обеспечивают себя работой;

Занятые на подсобных промыслах и самостоятельно реализуют произведенную продукцию по договорам;

Выполняют работы по гражданско-правовым договорам, а также являются членами производственных кооперативов;

Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.

Проходят военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

Проходят очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования;

Временно отсутствуют на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иной причиной.

Классификация населения по статусу занятости осуществляется исходя из следующих положений:

Наемные работники – это лица которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с руководителями предприятия любой формы собственности или отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой;

Лица, работающие на индивидуальной основе – это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные или случайные работы);

Работодатели – это лица, управляющие собственным частным предприятием, фермой, фирмой, а также лица, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников;

Неоплачиваемые работники семейных предприятий – это лица, работающие без оплаты труда на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;

Члены производственных кооперативов или партнеры – это лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями;

Лица, не поддающиеся классификации по статусу – это безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью, приносящей доход, или лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу подгруппы.

Неполная видимая занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия на рынке труда рабочих мест с полной занятостью) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период времени. Это лица, вынужденно работающие с «неполной рабочей неделей» и с «неполным рабочим днем», при котором по условиям трудового договора работники трудятся меньше часов, чем установлено распорядком, графиком на данном предприятии или законодательно для данной категории работников или уменьшается количество рабочих дней против пятидневной (шестидневной) рабочей недели, и, следовательно часы работы в неделю. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.

К незанятому населению, или безработным, в соответствии со стандартами Международной организации труда (МОТ), относятся лица в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы или иного занятия приносящего доход;

Занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три характеристики, перечисленные выше. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных только в том случае, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней.

Реальную численность безработных во многих странах очень трудно определить. Она фактически значительно больше официальной величины. Особенно трудно определить число безработных в развивающихся странах, прежде всего в сельской местности и среди женского населения.

В географическом плане следует отметить, что обычно уровень безработицы ниже в крупных полифункциональных центрах, где существует более емкий и разнообразный рынок труда, и, напротив, наиболее велика доля безработных в экономически отсталых, прежде всего аграрных территориях и в специализированных районах, пораженных экономическим кризисом, в так называемых «депрессивных районах».

Существует большое число различных форм безработицы. Одна из них - текучая безработица. Она означает процесс и результат замещения, вытеснения рабочих машинами, уменьшение удельного веса живой рабочей силы по сравнению с растущими масштабами производства. Другая форма безработицы - скрытая безработица. В результате развития сельскохозяйственного производства уменьшается спрос на сельских рабочих, избыток которых создает скрытую армию безработных, что приводит к «бегству» рабочей силы из деревни в город. Еще две формы безработицы - это частичная безработица, когда рабочие привлекаются по мере надобности или заняты неполную неделю и получают соответственно меньшую заработную плату, и структурная безработица, которая заключается в несоответствии вакантных (свободных) рабочих мест качеству рабочей силы. Почему в развитых странах при достаточно высоком официальном уровне безработицы сравнительно легко трудоустраивается огромная армия иммигрантов? Потому что они, как правило, замещают свободные рабочие места, не требующие особой профессиональной подготовки или квалификации и специализируются на выполнении «грязной» работы (в качестве уборщиков, посудомоек), на которую не соглашаются местные жители.

На сегодняшний день общее число безработных в мире оценивается экспертами МОТ в развитых странах в 120 млн. человек. При этом еще около 700 млн. человек составляют частично безработные (сезонные рабочие, занятые неполный рабочий день). Обычно об уровне массовой безработицы судят по удельному весу безработных в рабочей силе. В этом плане можно привести следующие данные. Во второй половине 90-х годов в среднем безработица в Японии составляла 3%, в США - 5%, в странах Западной Европы - 9%. Хотя, например, в последнем случае за усредненными данными скрываются большие территориальные контрасты. Так, если в Германии безработные составляли 8,8% всего экономически активного населения, то во Франции - 12,4%, а в Испании - уже в два раза больше средней величины - 22,2%.

Соответственно к экономически неактивному населению относятся:

Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения, включая дневные аспирантуры и докторантуры, и не занятые поисками работы;

Лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы)

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Важно подчеркнуть, что помимо общего трудового потенциала стран и регионов, большое значение имеет анализ распределения работающего населения по отдельным сферам приложения труда. Такое исследование отражает как общий уровень развития хозяйства, так и специализацию экономики. Существует довольно много вариантов классификации видов деятельности. Один из них - выделение трех макроблоков экономики: первичный сектор - сельское и лесное хозяйство, охота и рыболовство; вторичный сектор - промышленность, строительство и коммунальное хозяйство; третичный сектор - непроизводственная сфера деятельности. Сопоставление занятости населения в трех главных секторах хозяйства четко характеризует сложившийся в стране или регионе тип экономики: доиндустриальный (или аграрный), когда явно доминирует первый сектор хозяйства; индустриальный - когда выделяется блок отраслей промышленности и строительства; постиндустриальный - когда максимальный удельный вес в структуре занятости населения имеет непроизводственная сфера.

В соответствии с таким подходом в середине 90-х годов в мире 48%, или почти половина всех работающих, была занята в первом секторе хозяйства, 17% - во втором и около 35% - в третьем секторе экономики. В целом для структуры мировой экономики пока характерен повышенный удельный вес занятых в сельском хозяйстве, но при этом наблюдаются разительные контрасты между двумя главными группами стран - экономически развитыми и развивающимися государствами. В первом случае пропорции занятых по секторам выглядят следующим образом: 7%, 26% и 67%, т. е. налицо господство постиндустриальной экономики. В развивающихся странах распределение носит совершенно иной, можно сказать, даже обратный характер. Соответственно, здесь на первичный сектор экономики приходится - 61% всех занятых, на вторичный - 14% и на третичный - 25%; явно доминирует аграрный тип хозяйства.

Еще более впечатляют результаты сравнительного анализа на уровне регионов и отдельных стран. Например, в Северной Америке промышленное население в девять раз превышает сельскохозяйственное население, а в Западной Европе - в четыре раза. Напротив, во многих развивающихся странах в сельском хозяйстве трудится более 80% населения. Особенно этот процент высок - более 90% - в таких странах, как Бангладеш, Афганистан, Танзания и некоторых других. Важно подчеркнуть, что в настоящее время в развитых странах формирование структуры занятости определяется следующей устойчивой тенденцией: общее число работников растет главным образом за счет непроизводственной сферы, а число занятых в сфере материального производства - в сельском хозяйстве и промышленности - постепенно сокращается.

Большой практический интерес представляет анализ распределения занятых не только по секторам экономики, но и по основным отраслям хозяйства. В международной статистике обычно используется десять категорий структуры занятости. Анализ представленных данных приводит к следующим важным выводам.

1. Для всех экономически высокоразвитых стран мира ныне характерен постиндустриальный тип экономики. Особенно ярко его черты проявляются в США, Великобритании, а также в Канаде и Австралии, где в непроизводственной сфере трудится более 70% всех работников. Экономика Японии, и особенно Германии, пока отличается от хозяйства этих стран главным образом значительно большим значением промышленного производства. Но и здесь 60% всех занятых связаны с третичным сектором.

2. Россия и Польша относятся к числу стран с индустриальной и индустриально-аграрной экономикой.

3. Пример Индонезии соответствует отраслевой структуре занятости населения в странах с типично аграрной экономикой. Отметим, что в некоторых развивающихся странах, например, в Египте, Бразилии, занятость в непроизводственной сфере также достигает высокого уровня (40,1 и 54,4%). Это происходит за счет большого числа людей, занятых в секторе личных услуг и торговли, на который приходится в первом случае более 23,8% всех занятых, а во втором - 34,9%.

Анализ отраслевой структуры занятости населения позволяет оценить многие нюансы экономического «профиля» каждой из стран. Например, уникальность Сингапура состоит в том, что здесь почти не представлены сельское хозяйство и добывающая промышленность, но зато особенно велика роль транспортных функций (10,5% всех занятых), гостиничного хозяйства (22,9%), а также сектора банковских и иных деловых услуг (10,9%).

В заключение отметим, что рост населения в мире опережает рост числа рабочих мест. С этим моментом тесно связана глобальная проблема человечества по обеспечению занятости людей и снижению уровня безработицы. Выход из создавшегося положения видится в случае развитых государств - в создании новых отраслей, особенно в третичном секторе хозяйства, перепрофилировании экономики и сокращении рабочего времени. В развивающихся странах необходимо широкое внедрение трудоемких технологий. Другая проблема - наличие серьезных территориальных диспропорций в распределении прироста рабочей силы; 90% всего прироста численности трудовых ресурсов приходится на долю развивающихся стран. Еще одна проблема связана с процессом старения населения и постепенным сокращением доли людей в рабочем возрасте. Это напрямую ведет к росту числа иждивенцев (прежде всего людей преклонного возраста) и увеличению экономической «нагрузки» на каждого занятого.